高校工资制度改革研究

　　高等院校是相对特殊的一类事业单位

　　新中国成立后，我国把社会机构划分为企业、机关和事业单位。在整个事业单位中，教育、卫生、文化和科研是主体。在教育事业单位中，比重较大的是中小学，高等院校在教育事业单位中虽然人数不算多，但是处于整个教育体系中的高端，受到了高度的关注和重视。在新中国成立后的一段时间，中央专门设有高等教育部，各省设有高等教育厅。虽然后来统一归口教育部门管理，但一直在整个教育体系中占有十分重要的位置。2018年全国高等学校2663所，教职工共252.6万人，其中专任老师169.5万人，占67.1%，行政人员36.4万人，占14.4%，教辅人员22.9万人，占9.1%，工勤人员13.4万人，占5.3%，附属机构10.6万人，占4.1%。目前我国高校教职工仅占整个事业单位3100万人工作人员的8%，但在我国的事业单位中属于比较特殊的一种类型。

　　高校是高层次人才集中的地方。高等院校是学府，是培养人才的地方，这就要求教师受过良好的教育、有较高的素质、有相应的专业水平。根据中国教育统计年鉴的数据，2017年我国高校教师中，具有博士学位的占25.6%，具有硕士学位的占36.5%，本科学位的占37.0%，专科以下的占0.9%。目前新进人员一般高校要求教师具有研究生学历， “双一流”建设大学及相当多的普通大学都要求教师必须具有博士研究生学历和学位。根据2013年的调查，我国公务员研究生及以上、大学本科、大学专科、高中及以下学历分别占当年调查样本比重的5.95%、57.00%、29.38%和7.67%。高校教师远远高于公务员的受教育水平，入职门槛高，教师队伍学历层次高。在高等院校这样一个高层次人才高度集中的地方，不仅高校教师在工资水平上应当充分体现，同时，对高校的工资分配方式、工作计量方式、工资管理方式也会产生深刻的影响。

　　高校教师的工作需要教学与科研相结合。与其他职业不同，高校教师是明确要求必须具有研究能力的一种职业。教学与科研是现代大学中赋予教师的两项任务。面对社会的变革和知识更新的挑战，高校教师必须进行科学研究，才能胜任高校的工作。研究能力是高校教师必备能力。大学教师研究能力，既体现在科研项目和研究成果上，也体现在把新的研究成果体现在教学中去，使教学内容跟上学术进步的步伐，体现时代的要求。大学的特点就是要通过科研提高教学水平，培养现代化的人才;通过科研引领科学技术发展，为社会提供服务。

　　高校是培养人才的地方。“教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造人的时代重任，是教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石。”高校的任务就是培养人才，在现代社会，绝大部分的人才都是大学培养出来的。可以说，大学的数量决定人才的数量，而大学的水平，决定人才培养的水平。2017年我国培养的本专科学生达971万人，硕士研究生53.8万人，博士研究生5.95万人。除了一些科研单位培养了少量研究生外，其余全部是高校培养出来的。科研机构培养的少量硕士和博士，仅占整个培养硕士博士总量的1%左右。从中国的实际情况看，在社会经济各个领域绝大多数人才、特别是高层次人才都受过高等教育。大学的教育水平，决定了一个国家的科学技术水平。因此，对大学教师要有特别高的要求，对大学教育工作要有特殊的要求。

　　高校具有较强的自治能力。从大学形成和发展的历史来看，大学从一开始就是以自治体的形式出现，教师或教授团体在学校管理和决策中发挥重要作用。牛津大学与剑桥大学是古老的大学之一，两校建立之初的治理权就属于全体教职员工。根据两所大学的治理章程，全体教职员工对大学的治理拥有权力。与欧美国家相比，我国现代意义上的大学起步较晚，清末洋务运动开始兴办，在民国时期得到发展。民国时期主要有三类大学，一是公立大学，如国立武汉大学、国立浙江大学、国立清华大学;一类是民间创办的大学，如南开大学、复旦大学、厦门大学;另一类是教会创办的大学，如燕京大学、同济大学、圣约翰大学等。无论哪一类大学均有较强的自治能力和办学自主权，只是程度和方式有一些差别。新中国成立后，我们学习苏联模式，建立起计划经济。1952年的院系调整以后，高校基本失去了办学的自主权，一切由计划确定。改革开放后，国家不断下放办学自主权，大学的自主权逐步增大。近年来党中央、国务院及相关部门多次下达关于深化高等教育领域简政放权的文件，要求进一步落实高校办学各项自主权。但总体说来，距离充分发挥高等院校的自治能力、实现自主管理方面还有很大进步的空间，也有很多需要改革的地方。

　　理论界对我国高校工资制度的研究比较多，其成果远远多于对常常相提并论的卫生部门、科研单位。对高校工资的研究大致可以分为三类。

　　一类是研究高校工资水平。早期研究高校工资水平的文章较多，随着教师的待遇逐步提高，关于高校教师工资水平的文章减少。一些专家学者对高校招生规模和教师队伍规模的变化及其与教师相对工资之间的关系进行了深入探讨，认为扩招前后，教师工资的水平一直处于增长期，但其相对工资先升后降，与金融、IT 等行业之间的差距在逐渐扩大，主要是由于扩招后教师相对工资呈现下降趋势是由于教师规模的过度扩张。

　　第二类是研究绩效工资。2006年工资改革在高校建立岗位绩效工资制度后，对绩效工资研究文章大量增加。对绩效工资制度有两种不同的观点。一类基本给予肯定，但认为要改革完善。有专家学者认为高校绩效工资制度的实施带来高校教师工资的实质性增加，促进队伍建设，推动学科发展，提高教师的科研能力，但同时也存在工资标准缺乏科学定位，绩效考核不够科学合理，经费来源有限、结构失衡、激励功能弱化等问题。而另一些专家学者认为高校教师工作具有不可完全监控与测量性，强行推进绩效工资往往使绩效评价走上计件工资的道路。现实中高校普遍实行的对教师工作的计量、计件，将教师工作数量化，影响教师团体积极性的发挥。

　　第三类是研究高校工资制度。在2006年改革前后对高校工资制度改革的研究比较多，岗位绩效工资制度建立起来以后，主要是在讨论改进和完善绩效工资制度的基础上研究高校的工资制度如何改革的问题。相关专家学者在《我国高校教师薪酬制度的变革之路》一文中提出，目前的绩效工资异化，绩效考核僵化，高深知识淡化，激励功能弱化。教师的工资制度应当符合教师职业工作长期性、复杂性和不确定性的特点，教师的工作任务，理应只有基本要求，没有大限额;教师工作质量，弹性范围大，监督检查不易;教师工作成果的价值，在短期内难以确定和衡量;其工作的效率，在很大的程度上取决于教师个人的主观努力和自我约束能力。因此，“尊重、自由、宽松、从容”的工作环境成为保持和提高高校教师工作效率的必要条件。必须回归大学本位，按照高等教育自身的逻辑办事。国家按一定标准，根据学生的类型、层次、数量拨款，创收的多少，确定工资总额，如何进行内部分配，应当交给学校自己决定。

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